Volare Tiger Copenhagen è ritenuta responsabile della creazione di un ambiente di lavoro che rispetta i diritti umani e del lavoro dei nostri dipendenti e consente loro di prosperare come professionisti. La nostra politica dei diritti umani delinea il nostro standard per conformarsi a tutte le convenzioni delle Nazioni Unite applicabili e dell'OIL e li applica ai nostri dipendenti che lavorano in tutti i livelli. A volare Tiger Copenhagen, ci affidiamo alla nostra capacità di attrarre, motivare e mantenere impiegati altamente qualificati a tutti i livelli dell'organizzazione, dallo staff del negozio e ai manager a persone creative e amministrative alla sede centrale. Come miriamo a offrire un posto di lavoro coinvolgente con pari opportunità per tutti, impieghiamo persone con una vasta gamma di nazionalità e sfondi educativi. Ora che siamo un'azienda veramente globale, è un compito particolarmente cruciale per noi continuare a lavorare sulla questione della diversità per vivere ai nostri valori di essere un'organizzazione accogliente e inclusiva. Nelle posizioni di leadership impieghiamo il 46% femminile e il 54% dei dipendenti maschili.

Come parte del processo di trasformazione, la società ha cambiato la sua composizione del consiglio di amministrazione nel 2019. Di conseguenza, alla fine del 2019, il Consiglio di amministrazione di Zebra consisteva in sei maschi. È ancora l'ambizione del Consiglio di aumentare la diversità, compresa la rappresentazione di genere sul tabellone. È l'obiettivo di avere almeno due membri della board femminile prima del 2023. È la valutazione corrente che il Consiglio ha le qualifiche e la composizione necessarie per supervisionare lo sviluppo strategico della Zebra. Il raggiungimento dell'obiettivo sarà richiesto in relazione alle conseguenze in corso alla composizione del consiglio di amministrazione, in cui verranno effettuati sforzi speciali per garantire che i candidati femminili siano identificati e partecipare al processo di selezione.

Al fine di crescere e sviluppare continuamente l'organizzazione, l'area di attrazione del talento e garantire che il volo Tiger Copenaghen rimane e il datore di lavoro attraente di scelta, abbiamo nel corso del 2019 è aumentato l'attenzione sul branding del datore di lavoro principalmente attraverso attività di LinkedIn. Riteniamo che sia particolarmente importante reclutare i profili giusti per la nostra azienda, utilizziamo diverse valutazioni della personalità per valutare i nostri candidati contro la nostra cultura e valori organizzativi.

Il processo di digitalizzazione che ha calciato nel 2018 è proseguito per tutto il 2019 e rimarrà una forte area di messa a fuoco durante il 2020.

Nel Regno Unito, la legislazione del Gender Pay GAP, sotto la legge sull'eguaglianza 2010, richiede un datore di lavoro con 250 dipendenti o più per pubblicare il loro gap di retribuzione di genere per i loro dipendenti.
Leggi il nostro rapporto Gender Pay Gap del Regno Unito 2017 qui
Leggi il nostro rapporto Gender Pay Gap del Regno Unito 2018 qui